私たち、「クランボルツコンサルタント」は、建設事業者様及び建設業界を元気にすることを企業理念に掲げ、経営理念の浸透、経営戦略の実現、事業課題に取り組み、パートナー方式によりベストな経営のサポートと「人材」に焦点をあてた人材育成の研修プログラミングの提供をさせて頂いております。また、各業界の特性や将来像を研究することで、未来への準備と建設現場の複雑な課題にも柔軟に対応できる体制を整えています。

私たちは引き続きお客様のご要望にお応えできるよう、チームワークと自己研鑽に励み、より高い価値を生み出すことで皆様の事業経営の成功と成長に貢献いたします。

今後もより一層のご愛顧とご支援を賜りますようお願い申し上げます。

 【秋山英作の経歴】1953年生まれ。通信ネットワークシステム会社から大手インフラソリューションズ会社のシステム建設事業における関西センター長を務め、本社の建設業・安全品質管理の全国行政を経験した。国内外の通信ネットワークや電気設備関連プロジェクト運営のプロフェッショナル及びプロジェクトマネジャーとして、海外経験は16ケ国にも及ぶ。東南アジアにおける通信ネットワーク関連の技術支援。タイ国家警察及びスウェーデン国家警察より表彰を授与された。国内は、上場企業（設備工事会社）のエンジニアリング事業本部長、常務取締役、内部監査役等を務め、現在、経営コンサルタント事業の共同代表を務めながら建設事業に関して、建設エンジニアリングから事業運営の実務サポート、事業戦略の指導、経営改善サポート、事業継承の支援と幅広い研究開発を行っている。大阪府の専門学校：学校関係者評価委員会及び教育課程編成委員会の委員。
好きな言葉：「不頼独行・・・人間は何かに頼ろうとすると、潜在力が滲みてこない。出来るだけ問題を乗り越えて、自分で解決することが大事である。シナリオも大事だ。個人々は他人に迷惑をかけないで生きていくのであるが人と人が交わると途端に問題が生まれる。個人主義ではないが出来るだけ自分のシナリオで生きていくことが他人に迷惑をかけないで済むはずだ。

 会社の経営者、社長又は、経営層の方々に限らず、経営における問題や困りごとを抱えています。この「困りごと」を解決することが使命と考えているのが、わたくしども“クランボルツコンサンルタント”の大きな企業理念です。　

売上が減少している、離職者が増えている、資金繰りが問題、幹部は社長の気持ちをなかなか分かってもらえない、社員との危機感のズレ、計画通りの利益がでるのか、資金の流れがよくつかめない等の悩みごとがあるわけで・・・課題にたいする着眼点を一緒に考えて、経営目標と現状のギャップを埋めるための問題解決で、会社のビジョンを達成させましょう。 

会社のビジョンの棚卸しからスタートした場合は、次の手順で経営解題を解決します。 

①    企業の強みを知ること・得意分野・価値を分析し認識する 

②    理想の将来像、どうありたいか、社会的意義（存在意義） 

われわれは、世の中のどんな課題を解決するのか（どんな影響を与えたいのか） 

③    実現したい状態を共通する（20XX年の自社の姿） 

④    新たな挑戦をスタートさせる（新規事業、売上高、事業領域等） 

問題解決し続ける企業を目指し、理想で終わるのではなく、着実にビジョンを達成させることのできる組織文化を醸成しましょう。

「テクニカルスキル」とは、担当業務を遂行する上で、必要な知識やスキルで業務遂行能力のこと。経験、応用、業務についての専門知識や技術をいいます。「ヒューマンスキル」とは、人対人のコミュニケーションや葛藤処理などを行うスキルで、リーダーシップ、チームワーク、モチベーション力、部下育成力、交渉力、調整力など対人関係能力をいいます。「コンセプチュアルスキル」とは、さまざまな事象や周囲で起こっている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事柄の問題の本質を見極めていくスキルで概念化能力といいます。ビジョン形成、戦略、環境把握、結果検証・改善、構想力、意思決定、判断力、企画力、問題解決、発想力、創造力などをいいます。施工管理能力を高めるためには、この三軸が重要な要素なのです。

成熟化社会における人々の価値観の多様化や、組織と個人の関係の変化などを背景に、一人ひとりが自分のキャリアについてじっくり考えることが重要になってきました。 キャリアに関する諸理論の中でも、近年注目を集めているのが、米国スタンフォード大学のジョン・D・クランボルツ教授が1999年に発表した「計画的偶発性理論」（Planned Happenstance Theory）です。同教授は、数百人にのぼるビジネスパーソンのキャリアを分析した結果、「キャリアの80％は、予期しない偶然の出来事によって形成される」という事実を明らかにし、「決定論的に将来の目標を明確に決め、そこから逆算して計画論的に将来のキャリアを作りこんでいくやりかたは現実的ではない」と主張しました。 この主張は、従来のキャリア開発の主流とされてきた理論とは明らかに一線を画すものですが、実務の世界で実際に起きている出来事を見ていると、こちらのほうがなんとなく馴染みやすく感じます。 

ビジネスの世界においては、自分の力ではどうすることもできない「運命」や「偶然」によって左右されることが多いもの。特に変化の激しい昨今の市場環境においてはその傾向はますます強まりつつあり、企業経営も個人のキャリア開発も長期のビジョンを描きにくくなっているのです。 

実際、筆者は「キャリアデザイン」をテーマにした研修の講師として企業に招かれることがありますが、その時に感じることが受講者の「焦り」です。昨今の20代～30代前半のビジネスパーソンの多くは、自分が所属する企業の先行きに疑問を感じたり、巷にあふれる間違ったキャリアに対する情報に翻弄されたりして、「何か手に職をつけなければこの厳しい時代を生き残れない」という焦燥感に駆られているように見受けられます。資格取得のための対策講座や社会人大学院で学ぶビジネスパーソンの数が年々増えているそうですが、その背景には前述のような状況があるように思われます。仕事をしながら学ぶということは、それなりの覚悟と犠牲が伴うものであり、それ自体は素晴らしいことです。しかし、気になるのは、自己啓発に対する熱意と同じくらいの熱意を仕事の中で持てていない方が散見され、その数が少しずつ増加しているように感じる点です。「自分のやりたいことはこんな仕事ではなかった」とか、「今担当している仕事は自分の成長に結びつかない」といった考え方をする人が多いということです。 

引用：PHP研究所　人材開発企画部長　的場正晃著

「人は一人だけだは、一人前にはなれない。そして、あなたも、一人の力で、一人前になったわけではない。人が一人前になるとき、その傍らにはかけがえのない他者がいる」引用：不詳。

教育とは、あくまでも”支援”であり、人材育成という活動における主体は学習者である。したがって、効果的な教育を実現するためには、学習という日常的、複合的、継続的な変化の方向と、そのプロセスがどのように進行していくかを理解したうえで、その部分を、そのように支援するかを明確にすることが大事である。

能力については、「テクニカルスキル」、「ヒューマンスキル」、「コンセプチュアルスキル」の三軸を基本に、現場における優れた判断力、創造力、実行力を養い、積極的な管理指導力と豊かな人間性のある人材を育成する必要があります。

従業員のための経営をしっかりやっているだろうか。従業員がイキイキと働いている会社は、不況にも強い。儲けるサイクルを持っている会社とそうでない会社の差は、不況のときに表れる。社長がいくら頑張れといっても、従業員のモチベーションがなくては、会社のビジョンは達成しないのです。言い換えると、従業員は会社のビジョンと自分のビジョンの接点を見出すことが重要です。従業員の不安を取り除くことも大きな「力」を生みます。経営をガラス張りにして、経営状況、会社の課題、現在のステージのレベルを明確にすると、従業員の心が満たされていき、自ら考え、自ら行動するようになるのです。